1. ‘Pensé que el asunto no era de mi incumbencia’
Según la encuesta del IBE, curiosamente los empleados (especialmente los nuevos o los más jóvenes) suelen pensar que no les corresponde a ellos plantear problemas en la empresa. Me viene a la mente la frase «a mí solo me pagan por trabajar». Ante esta realidad, es crucial que los profesionales de cumplimiento normativo y de RRHH se aseguren de que todos los empleados entiendan que «denunciar» es su responsabilidad. Una comunicación clara y frecuente con los empleados sobre la denuncia de irregularidades (durante el periodo de iniciación, en cursos de formación, en reuniones de evaluación o de equipo, etc.), puede ayudar a concienciarlos.
2. ‘Creía que era una práctica común’
Basta con buscar en Google las palabras «práctica común» para obtener numerosas noticias sobre prácticas muy poco éticas (y normalizadas con el tiempo) que suceden dentro de las organizaciones. Por esta razón, es vital que las empresas formen regularmente a sus empleados sobre lo que estas consideran un comportamiento aceptable y lo que no (es decir, qué es lo que sí debe denunciarse). Redactar políticas comprometidas y organizar formaciones que generen más conciencia son la base para garantizar que todos los empleados dispongan de marcos sólidos a la hora de decidir si denunciar o no. Esto empieza, por realizar una buena gestión de las políticas empresariales que servirá para garantizar que todos los empleados hayan leído y confirmado las normas internas y los requisitos reglamentarios de la empresa.
3. ‘No creí que se fueran a tomar medidas para resolver la situación’
Tener confianza en los canales éticos es fundamental para los trabajadores. Cuando estos finalmente se han armado de valor para comunicar sus inquietudes, no recibir ninguna información sobre el resultado de la investigación puede desmoralizarlos. Lamentablemente, esto pasa: solo alrededor del 30% de las organizaciones comunican los resultados de las investigaciones al alertador, según nuestra encuesta. Sin dejar de mantener la confidencialidad, es beneficioso comunicar los resultados de alguna forma al empleado (mediante caso anónimo o directo), demostrándole que sus problemas sí se toman en serio en su empresa.
4. ‘En aquel momento no pensé que fuera algo tan serio’
A menudo los empleados sienten incertidumbre sobre qué es lo que deben denunciar y en qué momento es mejor hacerlo. En efecto, es responsabilidad de la organización adoptar una cultura que fomente las denuncias por muy triviales que sean. Es mejor prevenir que curar, sobre todo cuando curar puede suponer una pérdida financiera o de reputación para la empresa. Implementar un canal anónimo o confidencial para «plantear inquietudes» puede ayudar a poner en contacto a los empleados con el departamento de Cumplimiento Normativo o con el de Recursos Humanos en el caso de que tengan dudas sobre lo que es ético o legal sin tener que llegar a presentar una denuncia formal.
5. ‘Tenía miedo de que mi denuncia pudiera causar malestar o conflictos en mi lugar de trabajo’
Actualmente, la legislación laboral de toda Europa intenta proteger a las personas de posibles represalias. Sin embargo, la realidad es que los alertadores están expuestos a sufrir actos discriminatorios tras plantear una preocupación que pueda afectar negativamente a sus compañeros. Si una organización no dispone de una sólida cultura de denuncia, el entorno puede volverse rápidamente hostil para los alertadores. Habilitar canales confidenciales y anónimos, puede ayudar a garantizar que las inquietudes de los empleados se planteen e investiguen con discreción, minimizando así el riesgo de represalias. Es una buena práctica, por ejemplo, hacer un seguimiento de la situación de los alertadores después de que estos hayan denunciado. Los indicadores clave pueden ser: ¿el trabajador sigue en la empresa 12 meses después? ¿Ha sido degradado o ascendido? ¿Se ha cogido alguna baja de larga duración por enfermedad?
6. ‘Creía que los directivos ya eran conscientes de esa situación
A menudo existe la percepción de que los consejos de administración o la alta dirección son conscientes de las prácticas poco éticas que ocurren dentro de su organización. Sin embargo, con frecuencia son estos mismos miembros del consejo de administración o los altos cargos quienes no tienen datos para obtener una mayor visibilidad de los riesgos que acechan en su organización. En ese contexto, los empleados de primera línea pueden ofrecer información valiosa a los altos mandos a través de los canales de denuncia de la empresa, instrumentos que justamente se saltan las jerarquías. Los sofisticados sistemas de gestión de casos también pueden proporcionar informes detallados para que la dirección pueda estar al tanto de los problemas entre empleados.
7. ‘Temía que me percibieran como un compañero desleal o que pensaran que no sé trabajar en equipo’
Nadie quiere ser percibido como desleal o etiquetado de «chivato» si habla. Es fundamental, pues, que las organizaciones comuniquen claramente a sus empleados que denunciar una mala conducta es esencial para lograr el éxito a largo plazo de la organización puesto que ello protege contra los daños a la reputación y las pérdidas financieras. El propio mensaje y la frecuencia de las comunicaciones son factores clave para disipar estas percepciones entre los trabajadores.
8. ‘Mi empresa no disponía de ningún canal de denuncia anónimo’
El Informe sobre denuncias de irregularidades de 2019 recoge que, en el caso de las empresas que ofrecen la opción de denunciar de forma anónima, el 58 % de las denuncias planteadas son efectivamente anónimas. Es decir, sin esos canales de denuncia anónima, esa información podría no haber salido a la luz. Aunque para algunas organizaciones el anonimato puede suponer un reto a la hora de investigar las inquietudes de sus trabajadores, ahora existen sistemas de denuncia digital que permiten a los empleados denunciar de forma completamente anónima, tener una comunicación anónima bidireccional y presentar pruebas que justifiquen los hechos.
9. ‘Pensé que estaría poniendo en peligro mi trabajo’
Según la encuesta del IBE, la principal razón por la que los empleados de Italia, España, Suiza y el Reino Unido no denuncian es el concepto de «ética laboral». Un caso peculiar es el sector de la aviación, que lleva tiempo haciendo hincapié en la «cultura de la denuncia» y «de la justicia». Esto significa cultivar un entorno en el que la gente pueda informar de sus problemas con seguridad y sin miedo a la culpa o a las represalias. Si bien esto se repite en otros sectores, plantear incidencias todavía puede llevar a que los empleados sean despedidos, se les nieguen ascensos, se les degrade o, incluso, se les incluya en «listas negras» de su sector. No es de extrañar, pues, que la decisión de plantear denuncias pueda ser difícil para algunos trabajadores.
En este sentido, las organizaciones, empezando por los altos cargos, deberían ofrecer garantías para que plantear problemas no afectara negativamente a las carreras de sus empleados. Las recientes iniciativas legislativas, como la directiva de la UE y la nueva normativa australiana, ofrecen más protección y más sanciones para las organizaciones que no eviten las represalias contra los alertadores.
10. ‘No supe a quién recurrir, ni cómo hacerlo’
Comunicación, comunicación, comunicación. Nuestras investigaciones sugieren que alrededor de un tercio de las empresas informan sobre sus canales de denuncia a sus empleados una vez al año. Efectivamente, es fundamental contar con numerosos canales de denuncia bien promocionados dentro de la empresa. Mediante comunicaciones creativas (que incluyan regalos, vídeos o banners digitales), el concepto de denuncia se puede mantener vivo en las mentes de los trabajadores. Finalmente, todas las empresas deberían anclar la cultura de denuncia y la visibilidad de sus canales en su código de ética, intranet e incluso en las formaciones de iniciación de los nuevos empleados.
La protección de los alertadores en las empresas- Cómo implementar un canal de denuncias eficaz
Implante con éxito un canal de denuncias en su organización.
